Aflevering 8: Raïssa Peeters en Fatmagül Dinç over hoe inclusie geen rocket science is, de rol van onderwijs en verbinding in tijden van polarisatie

Let’s Talk About Work

[For the English transcript of this conversation please click here]

"We gaan het eerst afspuiten want het staat helemaal in brand – het onderwijs. Maar ik denk dat de professionalisering binnen onderwijs, dat dat het eerste is. [Leg uit?] De realiteit van een docent of een leerkracht nu is: je zit in een onderwijssysteem dat totaal niet meer aangepast is aan de veranderende wereld rond u. Je moet jongeren, kinderen klaarstomen voor een arbeidsmarkt die bepaalde eisen heeft maar je kan dat niet leveren – die eisen. Je zit met een diverse groep maar uw opleiding heeft u eigenlijk alleen maar tools gegeven om in een monocultuur les te geven. Je móet gaan professionaliseren om dat zo snel mogelijk op te trekken, zodat je die kinderen de juiste handvaten kan geven om te starten in hun leven.”

[algemene intro]

>>> Je luistert naar Let’s Talk, een podcast waarin de gespreksstof bestaat uit impactvolle initiatieven, straf ondersteuningsaanbod, en participatie als katalysator voor innovatie. Uw host is Bart Wuyts, CEO van de groep Blenders en Web, de incubator van inclusieve werkvloeren en innovatieve strategieën rond o.a. ondernemerschap, duurzaamheid en toeleiding naar werk.

[intro spreker]

>>> In deze aflevering hebben we Raïssa Peeters te gast, gekend als Lady Blaxx on stage en experte onderwijs; en ook Fatmagül Dinç schuift aan rond de tafel – Fatmagül is experte media en beeldvorming én mamablogger gekend van de blog ‘lost with kids’ waarmee ze inspireert met kidsproof activiteiten dichtbij en ver weg. We nodigden Fatmagül en Raïssa uit omdat ze founders zijn van NON.VLAANDEREN – een initiatief dat het licht zag vanuit een doorleefde urgency om van inclusie en diversiteit een transparante, no-bullshit en werkende realiteit te maken. Blijf luisteren en kom te weten hoe de jaren ’90 mentaliteit ons nog te vaak parten speelt, hoe borstkanker, slecht aangelegde voetpaden en gebrek aan betaalbare kinderopvang ons verbinden en waarom het storend is dat we over ‘de ander’ denken in termen van held of slachtoffer.

En nu gaan we naar NON. En naar Raïssa en Fatmagül. Welkom.

Dank u.

Jullie zijn hier bij ons te gast nu omdat jullie ook volop gebeten zijn door dat thema diversiteit en inclusie. Jullie werken dan professioneel in een omgeving - bij LEVL heb ik begrepen allebei, daarnaast in de vrije tijd een eigen bedrijfje opgericht en dat heet NON.

Waar staat NON voor?

Voor ‘Nu Of Nooit’ diversiteit.

Wij zijn als het ware twee nonnekes, maar dan niet met de katholieke inval.

Jullie brengen de blijde boodschap?

Ja.

En wat doe je dan met Non? Wat is jullie aanbod?

Met NON gaan we werken met bedrijven, met organisaties, die vast zitten met het thema inclusie en diversiteit, ‘hoe kunnen we de maatschappij weerspiegeld zien binnen onze organisatie of binnen ons bedrijf?’. En we gaan vooral eerst eens horen wat de stand van zaken is en wat de noden zijn. En dan gaan we kijken of NON haar diensten op maat kan gaan aanbieden aan dat bedrijf.

Dat lijkt eigenlijk wel een beetje op wat wij met I-Diverso doen.

Ja, dat klopt.

Jullie zijn nog heel pril gestart, begin dit jaar als ik het goed begrepen heb? Kan je daar al iets van vertellen? Van type opdrachten die jullie aan het doen zijn? Of waar er al een fijne opportuniteit ligt?

We hebben recent een workshop gegeven aan directies en HR-managers van de KU Leuven, rond inclusie, diversiteit, beeldvorming, inclusief beeldmateriaal. Maar ook: racisme en discriminatie en de drempels die personen met een migratieachtergrond ervaren bij het zoeken naar een job, bij het solliciteren. En ook: eenmaal op de werkvloer, waarom blijf je dan bij een bepaalde werkgever of niet? Welke factoren beïnvloeden dat? Hoe kunnen organisaties daarop inspelen?

Ik wil daar even bij stilstaan. De drempels die ervaren worden, daar hebben wij ook volop op gewerkt. Wat zijn volgens jullie de belangrijkste drempels die er vandaag nog liggen in de Vlaamse arbeidsmarkt?

Ik denk dat, één, de erkenning en de herkenning van mensen met een migratieachtergrond in Vlaanderen, Brussel, Wallonië – noem maar op, als kapitaal van de samenleving, dat dat nog niet echt wordt gereflecteerd of wordt opgenomen binnen bepaalde beleiden binnen bepaalde organisaties. Waardoor dat inclusie en diversiteit altijd iets extern is, waar dus extra moeite voor moet gedaan worden om bepaalde mensen binnen te brengen, om die te behouden, om die te laten doorgroeien.. En ik denk dat die visie – dat het om kapitaal gaat, dat zijn Belgen hè, of mensen met migratieachtergrond die hier heel hard willen werken – dat je op die manier naar die mensen moet kijken, en uw strategie om die mensen binnen te halen en te onthalen, dat je op basis daarvan uw point of view moet gaan shiften. Als je die wens hebt om die samenleving binnen te trekken. Dat is een van de grote drempels: de manier waarop wordt gekeken naar die bepaalde doelgroep, die vaak wordt gezien als ‘heel veel werk’, of ‘ik weet daar niet zoveel van’, of nog: ‘ik moet iets afchecken’ – want de overheid legt ook soms bepaalde lijnen uit voor bepaalde bedrijven of sectoren, en ook ‘hoe moet ik hiermee aan de slag’. Waardoor dat de persoon die wilt solliciteren, dat die dat voelt - hij / zij / x is geen dommerik..

En twee, één keer dat je tot die job geraakt.. - er zijn wel wat drempels al onderweg naar die job – dat je dan tewerkgesteld wordt in een omgeving die eigenlijk niet echt is aangepast of gemaakt voor jouw type ‘zijn’, om goed te kunnen functioneren binnen dit type bedrijf of organisatie.

Kan je daar voorbeelden van geven van wat er dan ontbreekt als je zegt dat het niet geschikt is voor jouw type zijn?

Bijvoorbeeld op vlak van professionalisering van uw andere teamleden. Vaak ervaren HR-managers, directies enz. weerstand van bepaalde teamleden die eigenlijk in hun houding niet echt open staan voor die diversiteit, waardoor je als persoon geconfronteerd wordt met micro-agressies en soms gewoon plain out racism. Maar ook, in bepaalde zaken in het beleid zie je dat ook. Fatma zei in de opleiding onlangs van – dat was naar scholen toe toen dat we een opleiding gaven – het wordt doordrenkt van alle feestdagen hier in België: Pasen! Kerst! Sinterklaas! Maar als je ziet dat iemand met migratieachtergrond, dus kapitaal, dat is iemand van uw samenleving, hoe komt het dat je voor die feestdagen niet ook een mail krijgt ‘hé fijne Ramadan..’. Dat is dan iets dat gezien wordt als ‘Ah, daar moeten we ook aan denken..’. Dat zijn van die kleine zaken die mensen voelen, en waarvan je dan denkt ‘ik word niet gezien’ of ‘ik word niet geapprecieerd’, ‘ik word niet gewaardeerd’, waardoor mensen zoiets hebben van ja, wat zit ik hier eigenlijk mijn tijd te verdoen..

En dat is jammer want dat zijn zaken waar werkgevers wel echt aan kunnen werken.

Oké, dat is al een belangrijke drempel. Vorige week zei één van de collega’s nog, toen we het ook over inclusie hadden hier bij onszelf ook in de organisatie maar ook breder, ‘we moeten eigenlijk diversiteit vieren in plaats van dat dat een opgelegd criterium is’.. Hoe kan je een mindshift maken zodat je de kracht van diversiteit echt gaat appreciëren? En er gewoon laat zijn als iets om te vieren in plaats van dat als een probleem te zien?

Ja.. Diversiteit vieren.. Ik denk dat dat gaat over het erkennen en herkennen van de verschillen en ‘vier’ de verschillen?

Maar aan de andere kant denk ik.. Het beeld dat wij hebben, hoe wij naar diversiteit kijken: als je de kranten leest of in de media zien we vaak ofwel slachtoffers, ofwel helden – mensen met migratieachtergrond dan hè. Er is weinig ruimte voor de gewone persoon met migratieachtergrond, lid van de samenleving, die zijn best probeert te doen, een mens van vlees en bloed die ook zijn gebreken heeft en die ook zijn confrontatie heeft met hetgeen die wel of niet kan maar die doet z’n best. Heel vaak hebben wij zoiets van ‘ok, een slachtoffer, we moeten die helpen’, of ‘held!’ – [of een dader].. Je hebt zo precies twee extremen van een spectrum en je wordt heen en weer geslingerd in de beeldvorming en in de manier waarop je naar die mensen kijkt. En dat is een beetje jaren ’90 mentaliteit naar mijn gevoel. We moeten daar van af stappen. We moeten heel nuchter gewoon even kijken naar de cijfers. Kijk naar de grote steden – maar dat trekt zich nu ook door naar de rest van het land – diversiteit is gewoon een feit. Er zijn nu eenmaal mensen met een migratieachtergrond, en dat geldt niet alleen voor Vlaanderen, dat is ook zo in de rest van de wereld. De wereld is veranderd, het is een dorp geworden. Het is zo gemakkelijk geworden voor mensen om te blenden met andere culturen, geuren, kleuren, nationaliteiten, maar ook gender,.. noem maar op. De maatschappij is veranderd. En hoe we daarin staan en hoe we daarnaar kijken is een belangrijk startpunt van uw motivatie. En zeker als bedrijf, als CEO van een bedrijf: ‘waarom wil ik nu zorg dragen voor diversiteit binnen mijn onderneming?’. Is dat gewoon omdat dat het juiste is om te doen? Of is dat vanuit een economisch perspectief? Je verkoopt bijvoorbeeld nuggets – ja, ga je er dan niet eens aan beginnen denken om halal nuggets te verkopen? Zeker als je lokale afzetmarkt in Antwerpen is bijvoorbeeld..

Er zijn verschillende redenen om zorg te dragen voor diversiteit, om daar over te denken. Maar ik denk dat we niet in de val mogen gelokt worden van de media waar een heel polariserend frame naar voren wordt gebracht.

Diversiteit vieren – en dan kom ik terug op wat u zegt – ja het is iets waar wij nu met z’n allen in zitten, gevraagd of ongevraagd, en we roeien met de riemen die we hebben, laten we er het beste van maken in plaats van ons te focussen op de verschillen die ons scheiden van elkaar, laten we kijken naar hetgeen we gemeenschappelijk hebben, wat ons verbindt.

En dat is er!

En het frustreert me enorm omdat ik vaak in contact kom met bedrijven, reclamebedrijven, communicatiebedrijven, die – vind ik – een nauwe visie hebben. Omdat ze precies van nature uit gefocust zijn op hetgeen waarin we van elkaar verschillen.

Ik zeg nu maar iets.. Als je twee mensen bij elkaar zet die borstkanker hebben gehad. Dat overstijgt kleur he? Stel je voor: je zet hier twee mama’s bij elkaar die een kind met een beperking hebben. Dat overstijgt kleur! Een vrouw die haar partner heeft verloren. Belastingen moet betalen. De electriciteitsfactuur. De hoge kosten van parking. Als je fietst: de slechte fietspaden. Eigenlijk alles in de maatschappij: want we delen een hele samenleving.

De dagdagelijkse frustraties of de plezieren die wij bleven – dat is allemaal gelijk.

Stel je voor dat we nu eens aan de slag gaan met elke rijkdom die dit land te bieden heeft. Hoe hard zou dit land dan kunnen excelleren? Een collega van ons zei – en dat is misschien een beetje de angst rond diversiteit en inclusie en al die andere containerbegrippen – daar komt weerstand bij te pas en een ongemakkelijk gevoel, maar zei ze: weerstand is ergens eigenlijk ook wel iets goeds, want vanuit druk en weerstand en wrijving creëer je van die mooie stenen die diamanten zijn. En hoe meer dat je wrijft en uitwisselt en uitpraat, en dat verdiept, dan beginnen die te blinken. En een diamant is veel waard hè!

Dus de manier waarop we daarnaar beginnen te kijken, die visie er op, als iedereen mee is op die kar dan denk ik dat we kunnen beginnen te celebraten en beginnen te vieren dat we hier zoveel ruwe diamanten hebben. En dat we dan zien dat het tijd is dat we die beginnen op te poetsen en te blinken en gaan vieren en in de verf zetten.

Dan frame je weerstand als een kracht, als een positief iets. Daar zit ook energie in. En dan is de uitdaging vooral hoe je die energie keert in het voordeel van ons allemaal. En dat is natuurlijk nog niet zo gemakkelijk.

Dat is niet gemakkelijk. Want het is en blijft een uitwisseling, een communicatie, een open houding, respectvolle toenadering naar elkaar toe. Dat is vereist om tot dat punt te komen. En elke partij moet die basishouding ergens als basisvoorwaarde hebben om te kunnen excelleren. En niet iedereen zit altijd op dezelfde piste of op dezelfde stap naar die soort plek of dat niveau waarop je kan communiceren met elkaar. En dat is eigenlijk iets wat wij vanuit NON willen doen: mensen op die plek genoeg tools en inzichten meegeven om die gesprekken te gaan beginnen doen, om dieper te graven, om aan introspectie te gaan doen (hoe zit dat eigenlijk met mijn bedrijf, en als ik dan mensen binnen haal hoe hou ik die daar dan, hoe kan ik van een ruwe diamant een blinkende diamant maken die mijn bedrijf ook mee gaat belichten,..). En dat is zo wat ons ding. We gaan voor Nu Inclusie en Nooit Meer ‘we vinden ze niet’.

Ik wil nog heel even terug naar de basisvraag van daarnet: wat zijn de grote drempels die we zien? We hebben het over de drempel gehad die heel hard met ons denken vasthangt. Wat zijn andere drempels die jullie tegenkomen waarvan je zegt van ‘hier moet echt iets aan gebeuren’?

Ja er is eigenlijk een hele lijst.. [Heb je tijd?] op veel verschillende niveaus.

Voor de ontvangers, die op zoek zijn naar werk, gaat het misschien over waar je uw vacature plaatst, waar je surft online, welke beelden er gebruikt worden, welke taal, het gaat over inclusief beeldmateriaal, kortom: inclusieve vacatures.

Er is echt zoveel. Maar aan de andere kant gaat het ook over de HR-medewerkers die de sollicitatiegesprekken afnemen of de CV’s en motivatiebrieven lezen: in hoever zijn zij zich bewust van hun eigen referentiekader? In hoeverre zijn zij zich bewust van hun eigen psychologie, van hun eigen voorkeuren,.. Want de praktijktesten wijzen uit dat de mensen vandaag nog steeds gediscrimineerd worden op basis van naam, op basis van achtergrond, op basis van foto. En hoe weten we dat? Dat weten we omdat we het meten. Specifiek bijvoorbeeld in sector X zijn er 9.000 vacatures, wij gaan 18.000 keer solliciteren: 9.000 keer met een Vlaamse naam en foto, en hetzelfde gelijkaardig profiel, bijna identiek hetzelfde, met een CV of een naam van buitenlandse herkomst of met migratieachtergrond en daaruit blijkt – en dat is de ene studie na de andere die dat zegt – dat er significant veel verschil is. Dat wijst echt op directe discriminatie. Dus dat gaat terug op ‘hoe wordt er aangeworven’, ‘wie werft er aan’, ‘waarom kies je voor een bepaalde persoon zoals dat je kiest’ dus daar is denk ik ook wel groeimarge naar bedrijven toe. In de vorm van sensibiliseren, trajecten,.. Want er zijn echt nog verschillende drempels.

Het is moeilijk om dat nu samen te vatten of te synthetiseren, maar het gaat er ook over dat eenmaal je op de arbeidsmarkt bent, dat er dan nog steeds een hele lijst aan drempels zijn.

Als werkzoekende.. In België wordt zo’n beetje de American Dream verkocht: als je maar hard genoeg werkt dan geraak je er wel. Maar de realiteit is, en dat is ook net wat Fatma heeft uitgelegd: mensen met migratieachtergrond starten niet op dezelfde streep als autochtone Belgen. Dus ergens moeten die drempels weggewerkt worden. Dat kan van sociaaleconomische klasse naar de juiste taal, naar éénoudergezinnen toe zijn,.. Er zijn heel wat drempels waaraan kan gewerkt worden om die mensen tenminste al op dezelfde streep te krijgen zodat als het startschot wordt gegeven, dat zij ook een gelijke uitkomst kunnen behalen.

Dat start al vanuit onderwijs, vanaf de kinderopvang eigenlijk al, tot op de moment dat je op pensioen gaat. En die drempels zien we ook op psychologisch vlak. Daarin zijn we ons nog meer en meer in aan het verdiepen, net die psychologische drempels. Veel mensen met migratieachtergrond kampen met het imposter syndrome, ze kampen met racismestress, met bepaalde drempels op diepere niveaus die tot gevolg hebben dat ze vanuit zichzelf niet voor bepaalde jobs kiezen. En heel veel werkgevers, blijkt uit wanneer we met hen praten, hebben daar helemaal geen benul van dat dat eigenlijk allemaal speelt op een sollicitatiegesprek. Neem nu bijvoorbeeld hier, ik kom hier aan – nu, ik ken Artemis – maar meestal meet ik mijn hartslag overal waar ik ga wanneer ik weet dat dit een witte ruimte is, dan vraag ik me af hoe ik ontvangen ga worden, of ik met racisme te maken zal krijgen. Dan gaat mijn hartslag naar boven omdat ik die stress begin te voelen. Dan vraag ik me af waar mijn uitgangen zijn, of er safe personen zijn, wat het beleid is,.. Dat zijn heel veel zaken die meespelen waar werkgevers eigenlijk geen idee van hebben en op vlak waarvan je door misschien een paar acties de deuren al veel wijder open zou kunnen zetten voor die mensen en die met een betere mindset zou kunnen toeleiden.

Noem eens zo een paar acties die dan – in dit geval voor jou – belangrijk zouden zijn?

Wat wij vooral meegeven, en dat is ook voor mij persoonlijk van belang, is een goede voorbereiding. Als ik weet waar ik in stap – stel nu een sollicitatiegesprek: dat gaat met zoveel mensen zijn, met dat profiel,.. Ik kan me daar dan psychologisch op voorbereiden, ik kan op LinkedIn onderzoek doen, ik kan googlen,.. Ik kan mij voorbereiden op de mogelijke situatie. Uit de manier waarop ze de mail opstellen kan ik afleiden of ik vragen zal kunnen stellen rond mijn bezorgdheden (kleur, feedback, kan ik doorvragen op bepaalde zaken, bijvoorbeeld rond loon,..). Fatma heeft daar ook een mooi voorbeeld over. In sommige culturen wanneer je start met een nieuwe job, is het super normaal om te vragen hoeveel je gaat verdienen en dat wordt dan gewoon rechtuit gezegd. Maar vraag je dat hier in België op een sollicitatiegesprek, dan bekijkt iedereen u precies of je bent de zotste persoon in de wereld. Maar zo van die zaken die moet je op voorhand toch weten, waardoor je vol zelfvertrouwen en in je authentieke zelf, zijn beste zelf kan presenteren. Want dat is toch uiteindelijk waar je naar op zoek bent als werkgever: de authentieke, beste zelf van die persoon binnen halen. En niet de angstige zelf vol drempels, bezorgdheden.

Maar je zegt het terecht hè, en we hadden het daarnet ook even over dat boek over die zeven vinkjes dat daar ook helemaal over gaat, dat zijn zaken waar een werkgever zich in heel veel gevallen totaal niet van bewust is, want hij heeft er zelf nooit mee te maken gehad, kent dat gevoel niet,.. Ja daar is nog wel wat werk te doen.

Ja, dat gaat ook verder dan dat. Als je dan eenmaal werkt, gaat het ook over of er ruimte is om jezelf te zijn. Worden mijn feestdagen vanuit het management erkend? Gevierd? Bepaalde noden die ik voel: religieuze noden of culturele noden, is daar ruimte voor? Is er een dienst of een luisterend oor binnen de organisatie die me kan helpen of troosten wanneer ik word geconfronteerd met bepaalde opmerkingen? Want zijn kleine dingen maar die gebeuren wel, en meer dan je zou denken. En we weten dat die kleine microagressies waar personen met migratieachtergrond mee te maken krijgen,.. Ik zal een voorbeeld geven. Het is Offerfeest geweest en de dag er na kom ik op mijn werk en mijn collega zegt ‘hier, ik heb een vlieg kapotgeslagen, ik heb ook een dier geofferd. Ik doe ook mee met het Offerfeest’. En dan wordt er kei hard gelachen. Dat is bijvoorbeeld een kleine microagressie die ik op dat moment ervaar. Of bijvoorbeeld ik vraag naar een collega met een migratieachtergrond ‘hey waar is Mohamed?’ ‘Mohamed heeft Bosnië gebombardeerd hè’. Zo’n opmerkingen. En voor de meeste mensen lijkt dat heel onschuldig, is dat grappig, is dat humor, want dat maakt uw werkdag leuk op de werkvloer. Maar ergens vanbinnen is dat een microagressie waar een persoon met migratieachtergrond zich niet goed bij voelt. En heel vaak is dat verdoken, gaan de mensen ook niet direct klagen bij de manager of rapporteren bij Unia. Je doet dat niet omdat je niet de zaag wilt zijn of de zgn. zeur zijn die wéér de racismekaart bovenhaalt. Je wilt dat niet. Mensen met migratieachtergrond willen dat niet. We merken dat ook als we op zoek zijn naar getuigenissen van mensen met migratieachtergrond over racisme: mensen willen dat niet meer. Ze zijn het beu om in dat slachtofferverhaal mee te gaan.

Maar het is wel iets dat leeft. En dat kan er wel voor zorgen dat een persoon op zoek gaat naar een andere werkgever. Omdat dat gewoon op de werkvloer zo’n realiteit is. En dat zijn wel dingen waar bedrijven mee aan de slag kunnen als je daar weet van hebt. Of als je zelf op zoek gaat als CEO van ‘hoe is het gesteld met het welbevinden van werknemers met een migratieachtergrond’? En het kan ook gaan over andere groepen: LGBTQ+,.. Het gaat over de kruispunten tussen die groepen.

Microagressies, ik omschrijf dat zo: iemand tikt constant tegen uw oor. De eerste keer is dat een beetje irritant, de tweede keer ook nog,.. en dan begint dat rood te worden, te irriteren, en dan doet dat gewoon zeer. En op den duur gaat dat ontsteken en gaat dat etteren. Als je daar niets mee doet dan gaat dat heel uw oor infecteren. Als je over je bedrijf weet dat er een infectie is binnen uw organisatie: er gewoon een plakker op hangen helpt niet. Je moet dat echt gaan uitkuisen, ervoor zorgen dat het tijd heeft om te helen, meldpunten opzetten waar je kan gaan zeggen dat er weer eens tegen uw oor is getikt. Meten is weten. Ik heb het gevoel, overal waar we komen dat het echt nattevingerwerk is. Begin eens de stand en de gezondheid van je bedrijf te monitoren. Van daaruit kunnen we dan vertrekken en heel concreet op de bal gaan spelen. Maar vaak vraagt men ‘maak eens een offerte’ maar de vraag is zodanig vaag dat ik denk van ‘ja, we kunnen veel doen.. maar je weet zelf niet waar je naar op zoek bent’.

En als het heel goed gaat, of je hebt een werkgever die daar echt werk van maakt: dat straalt ook uit, dat is heel belangrijk. Mensen gaan dat zelf broadcasten via hun sociale media: ‘kijk mijn werkgever heeft dit of dat gedaan en ik voel me hier echt gezien en gehoord..’. En op die manier begin je een heel positief imago te creëren rond je bedrijf. En dan heb je mensen met of zonder migratieachtergrond die extra die betrokkenheid gaan voelen van ‘hé, dat is de werkgever waarvoor ik werk en ik ben daar trots op en ik ben fier dat ik daar werk’. En op die manier ga je ook mensen beginnen aantrekken die voor jou gaan willen beginnen werken. ‘Hé kijk wat die doen, die voorzien zakjes tijdens de Ramadan maand zodat je de lunch die in de cafetaria gratis wordt voorzien om 12u, kan meepakken’ of ‘ze voorzien tijd om op die moment dat te doen..’ – zo van die kleine dingen. En ik merk echt dat mensen daar heel veel aandacht aan besteden. Dat gaat echt weer terug op ‘wie ben ik als persoon’, ‘wat is mijn referentiekader’, ‘wat zijn mijn normen en waarden’ en ‘voel ik mezelf hier gewaardeerd en herkend en erkend’.

Een heel klein voorbeeldje. Als kind in het lager onderwijs wilde ik altijd zo de leerkracht behagen, ik wilde altijd gezien worden als kind. En dan stak ik mijn vinger op ‘juffrouw mag ik alstublieft het bord vegen?’ – ‘ja’ zei ze, en dan ging ik naar voren. Maar dat was zo zwaar, ik kreeg dat bord niet omlaag. Dus dan zei ze tegen mij ‘Ja gij moet meer spek eten hè, spek met eieren.’ Ik eet geen spek hè, ik ben moslim. En dat zijn zo van die kleine dingen.. En nu jaren later natuurlijk weet ik dat ik toen gewoon nood had aan erkenning. En als je een kind hebt dat gisteren thuis een feest heeft gevierd, die komt vol vreugde naar de school: je moet dat een plek geven, je moet daar ruimte voor creëren. Hetzelfde op de arbeidsmarkt. Dat is eigenlijk heel simpel.

Diversiteit is geen rocket science hè!

Het is eigenlijk allemaal zo evident.

Ja.

Less is more soms en het hoeft niet zo moeilijk te zijn.

[Ik ben een beetje naar onze tijd aan het kijken – helaas. Maar. In de naam Nu Of Nooit, daar klinkt een heel grote urgentie in door. Het is geen rocket science, we moeten het vieren, maar we moeten het ook gewoon normaal houden,.. Maar wat is nu het meest urgente? Wat moet door wie nu worden aangepakt?]

De werkzaamheidsgraad van personen met migratieachtergrond in Vlaanderen moet naar omhoog. Dat is zo slecht in vergelijking met andere Europese landen! België is daar al zoveel keer voor op de vingers getikt! Slechtste leerling, slechtste leerling, slechtste leerling,.. En dan vraag je je gewoon af: wat doen wij verkeerd in België in vergelijking met de buurlanden?

En antwoord daar eens op? Wat is het?

Het is niet één ding, het is een samenspel van verschillende indicatoren.

Sowieso – maar ik merk ook gewoon.. Ik kom uit de Centraal-Afrikaanse diaspora, en Frankrijk heeft bijvoorbeeld ook Afrikaanse landen gekoloniseerd, en de manier waarop die met hun kolonisatiegeschiedenis omgaan: mijn familie uit Frankrijk voelt zich Frans. Honderd procent. En de manier waarop die met dat kapitaal, met die erfenis van de kolonisatie omgaan – ik zeg niet dat het ideaal is daar – dat is een andere manier van kijken. Want dat zijn Fransmannen. In België ben ik altijd ‘met migratieachtergrond’, de ‘ander’, waardoor er altijd ergens een gap zal blijven. En als je teruggaat in de geschiedenis: de manier waarop wij soms met onze shit dealen – even onder de tafel vegen en dan bestaat het niet meer, en we kuisen onze wonden niet uit en we laten het ook niet helen,.. Dat maakt een verschil. Als je naar Nederland kijkt: de mensen met Surinaamse achtergrond dat zijn geen ‘mensen met migratieachtergrond’, dat zijn ‘Hollanders’ hè!

Dus. Volgens jaar zijn er verkiezingen, jullie zijn verkozen en – laten we het eenvoudig houden – jullie twee vullen 1 ministerpost in. Wat is de eerste actie die je neemt?

We gaan voor onderwijs.

En ik leg quota’s op.

Welke quota’s?

Voor mensen met migratieachtergrond, om die groep zodanig recht te trekken want de werkzaamheidsgraad moet naar boven. We zijn al jaren aan het palaveren en kleine initiatieven hier, diversiteitsconsultants daar, iedereen is er mee bezig,.. Het beleid moet nu gewoon een bold statement maken van ‘we gaan hier nu iets aan doen via quota’s’. Klaar. En binnen tien jaar is dat geen issue meer.

Dus we gaan voor onderwijs en we leggen quota’s op.

En wat gaan we binnen onderwijs doen?

We gaan het eerst afspuiten want het staat helemaal in brand – het onderwijs. Maar ik denk dat de professionalisering binnen onderwijs, dat dat het eerste is. [Leg uit?] De realiteit van een docent of een leerkracht nu is: je zit in een onderwijssysteem dat totaal niet meer aangepast is aan de veranderende wereld rond u. Je moet jongeren, kinderen klaarstomen voor een arbeidsmarkt die bepaalde eisen heeft maar je kan dat niet leveren – die eisen. Je zit met een diverse groep maar uw opleiding heeft u eigenlijk alleen maar tools gegeven om in een monocultuur les te geven. Je móet gaan professionaliseren om dat zo snel mogelijk op te trekken, zodat je die kinderen de juiste handvaten kan geven om te starten in hun leven. Dus dat vereist wel bepaalde houdingen, bijscholingen, acties, financiële middelen,.. om aan die verwachtingen te kunnen voldoen.

Als je nu naar de grootsteden kijkt: een groot deel van de populatie is niet authentiek Belgisch. Dus in de scholen daar merken we dat eerst, die scholen zijn heel divers en heel gekleurd en multicultureel, ik zou dan denken van oké, daar is eigenlijk de multiculturaliteit vanzelf aan het groeien en aan het ontstaan. Zeg jij nu dat we daar nog een groot probleem aan het creëren zijn of aan het bestendigen zijn?

Fatma en ik zijn beiden mede verantwoordelijk voor de groei van de multiculturaliteit want we hebben allebei kinderen, maar wat wel zo is: ik maak me zorgen – ik denk jij ook – gaan die niet in dat watervalsysteem terecht komen? Gaan ze naar technische of beroepsrichtingen gepusht worden? Gaan ze geïnspireerd raken door de docenten, leerkrachten die ze krijgen? Die hun capaciteiten en hun dromen niet klein houden maar juist dat vuur aanwakkeren? Gaan zij mensen zien die lesgeven, die op hun lijken? En die microagressies kunnen detecteren? Want ook kinderen maken dat mee.. Gaat het onderwijs hen een basis meegeven om te kunnen deel uitmaken van de maatschappij om daarna te kunnen teruggeven? Want onderwijs is een investering en op een bepaald moment ga je moeten teruggeven. Maar de investering is momenteel zo miniem en zo basis, terwijl ze wel verwachten dat de teruggave meer dan basis is. En dat is een probleem.

Dus toch nog veel werk in het onderwijs. En bij het onderwijzend personeel: je spreekt over bijscholingen, bewustwording,..

It takes a village. Het is niet alleen maar onderwijs. Het is alles wat daarrond is: de brede scholen, CLB’s, initiatieven die huiswerkbegeleiding doen. Iedereen moet on board zijn om die kinderen tot de eindstreep te krijgen. Ik kan het niet alleen, al is het op microschaal in m’n gezin: ik heb ook mijn moeder, mijn zus,.. Je hebt een village nodig. Het onderwijs is zodanig geïsoleerd in onze samenleving, het lijkt me debiel dat die niet samen met andere sectoren werken die dat village en dat netwerk rondom hen creëren. Dat is bonkers!

Ja, dus inderdaad er is nog wel wat werk.

Allright. Hier zitten de nieuwe ministers van de volgende regering aan tafel. Ik stem voor jullie!

[outro]

>>> Je luisterde naar Let’s Talk, de podcast waarin we de dialoog voeden rond inclusie op de arbeidsmarkt, impactvolle initiatieven onder de aandacht brengen en minder gehoorde stemmen aan het woord laten. Was je geboeid, zette dit gesprek je aan het denken, ben je zelf graag een van onze volgende gasten? Laat het ons weten, volg ons op social media en abonneer je zeker op deze podcastreeks!