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Intrinsify Special: Wir hatten die Ehre im Zuge der Intrinsify Ausbildung einen live Podcast aufzunehmen. Die Idee ist einfach, wir tauschen uns zu gewissen Themen aus, die Personen aus der Intrinsify-Ausbildung (Future Leadership) haben die Möglichkeit über den Chat fragen in den Podcast einzubringen. http://future-leadership.de/ Einführen / Best …
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Intrinsify Special: Wir hatten die Ehre im Zuge der Intrinsify Ausbildung einen live Podcast aufzunehmen. Die Idee ist einfach, wir tauschen uns zu gewissen Themen aus, die Personen aus der Intrinsify-Ausbildung (Future Leadership) haben die Möglichkeit über den Chat fragen in den Podcast einzubringen. http://future-leadership.de/ Machen ist wie wo…
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Intrinsify Special: Wir hatten die Ehre im Zuge der Intrinsify Ausbildung einen live Podcast aufzunehmen. Die Idee ist einfach, wir tauschen uns zu gewissen Themen aus, die Personen aus der Intrinsify-Ausbildung (Future Leadership) haben die Möglichkeit über den Chat fragen in den Podcast einzubringen. http://future-leadership.de/ Symmetrische Schn…
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Fabian war total hin und weg vom Buch. Seine drei Hightlights: 1. Faule Äpfel können mit Führung ausgeglichen werden. Aber meistens schlimm... 2. Slogans und Prinzipien. Immer und immer und immer wieder... 3. Wie gehabt: Psychologische Sicherheit und Verletzlichkeit.द्वारा Fabian Schünke & Benno Löffler
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Wie sehr kleine, persönliche Veränderungen zu Gewohnheiten werden und so ganz pragmatisch zu großen Veränderungen führen. Fabian hat vier einfache Tipps aus dem Buch genommen und mit unserer Denke verbunden.द्वारा Fabian Schünke & Benno Löffler
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"Vorleben" wird immer wieder von Führungskräften gefordert. Gleichzeitig wirkt diese Forderung auf alle, die sich mit Organisation beschäftigen, eher naiv. Und trotzdem gibt es etwas zu wissen zu diesem Thema.द्वारा Fabian Schünke & Benno Löffler
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Eine Organisation ohne Spannung erlahmt. Das bedeutet: Konflikte werden gebraucht. Deshalb müssen sie orchestriert werden. Trotzdem gibt es dysfunktionale Konflikte. Und genau darum ist das Thema so fruchtbar.द्वारा Fabian Schünke & Benno Löffler
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Zielkonflikte, Rollenkonflikte und Sachkonflikte überhaupt müssen inszeniert werden, wenn sie nicht schon "konstruktiv bearbeitet" werden. Wir diskutieren Beispiele. Und als Schmankerl: Was zur Hölle ist "Symmetrisierung von Schnittstellen"?द्वारा Fabian Schünke & Benno Löffler
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Der Fabian sagt: Wenn jemand oder in Team kommt und einen Vorschlag macht, dann fragt er immer "Was ist das Problem, die Produktvision oder wer hat was davon?" Und dann wird der Autonomiegrad des Teams geklärt. Denn dann wird klar: Warum und wozu tun wir, was wir tun und was dürfen und sollen wir im Team entscheiden.…
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Was kann man denn machen - also z. B. als Führungskraft? Und was kann man falsch machen? Und was lässt man am besten ganz sein? Darüber sprechen wir in der aktuellen Folge. Und in den kommenden Folgen.द्वारा Fabian Schünke & Benno Löffler
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Am Anfang des Jahres hatten wir eine Idee: Wir werden YouTube Stars! Wir waren der Überzeugung, dass eine visuelle Untermahlung die Reichweite erhöhen wird. Dies stellte sich als falsch heraus. Ein Irrtum. Die Endtäuschung einer intelligenten Annahme. Back to the roots also. Podcast!द्वारा Fabian Schünke & Benno Löffler
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Neulich hat Benno ein Webinar gemacht und darin besprochen, welche Randbedingungen und Glaubenssätze hinter der erfolgreichen Anwendung bestimmter Philosophien stecken: - Lean - Agile - 6Sigma - TOC - Taylorismus Ein treuer Hörer, Marten Lucas, hat gefragt, ob wir das auch mal mit Scrum tun könnten. Hier das Ergebnis.…
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Es gibt Begriffe, die benutzen wir vollkommen im Autopiloten. Struktur ist so einer... Welche Unterscheidungen könnte man machen, um Struktur von etwas abzugrenzen, so dass der Begriff einen echten Nutzen bekommt? In Kurz: Struktur ist das, was Über die Zeit hinweg stabil ist. Deshalb können wir damit rechnen, uns darauf verlassen. Alles was abläuf…
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leicht und frei zugängliche KI und insbesondere ChatGPT beeindruckt gerade die Wirtschaft und erschreckt die Menschheit. Wenn wir uns auf den Standpunkt stellen, dass die Risiken behandelt werden, welche Chancen bleiben dann?द्वारा Fabian Schünke & Benno Löffler
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Die abstrakte Unterscheidung "externe und interne Referenz" am Beispiel eines Dienstleisters, der Fabian mit seinen internen Referenzen "belästigt" hat - die Fabian aber herzlich wenig interessieren und nützen.द्वारा Fabian Schünke & Benno Löffler
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Der Fabian beschäftigt sich bei Herding gerade mit Digitalisierung. Dabei hat er bemerkt, dass auch bei der Zusammenarbeit mit Dienstleistern der die Denkfigur #PrimatDerWertschöpfung helfen kann - also dem Dienstleister ;-)द्वारा Fabian Schünke & Benno Löffler
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Kai Matthiesen, Judith Muster und Peter Laudenbach sind Soziologen und denken Organisation in der Tradition von Luhmann. Und dann denkt man Organisation als "fliegenden Ball" im Tischtennisspiel. Also weder die Spieler, noch die Regeln noch die Platte machen das Spiel bzw. die Organisation aus. Vielmehr ist es die nicht abreißende Interaktion der S…
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Fabian war mit Oliver Sowa und Daniel Pötzinger vor einem Jahr zu einer Podiumsdiskussion geladen. https://youtu.be/8TcjsTlV9MQ bei Mark Poppenborg Daniel leitete dabei vieles seiner Überlegungen über Denkmodelle von Gitta Peyn her. Oliver zitierte regelmäßig Reinhard K. Sprenger und Fabian gewohnt die Denkwerkzeuge von Gerhard Wohland. Die Klammer…
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Fabian war mit Oliver Sowa und Daniel Pötzinger vor einem Jahr zu einer Podiumsdiskussion geladen. https://youtu.be/8TcjsTlV9MQ bei Mark Poppenborg Daniel leitete dabei vieles seiner Überlegungen über Denkmodelle von Gitta Peyn her. Oliver zitierte regelmäßig Reinhard K. Sprenger und Fabian gewohnt die Denkwerkzeuge von Gerhard Wohland. Die Klammer…
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Fabian war mit Oliver Sowa und Daniel Pötzinger vor einem Jahr zu einer Podiumsdiskussion geladen. https://youtu.be/8TcjsTlV9MQ bei Mark Poppenborg Daniel leitete dabei vieles seiner Überlegungen über Denkmodelle von Gitta Peyn her. Oliver zitierte regelmäßig Reinhard K. Sprenger und Fabian gewohnt die Denkwerkzeuge von Gerhard Wohland. Die Klammer…
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Organisationen verändern sich. Allerdings ist es unwahrscheinlich, dass ein hierarchisches System mit vielen Vorgaben und Kontroll-Mechanismen von heute auf morgen in einem Akt spontaner Selbst-Entzündung zu selbstorganisierten Zellen wechselt. Selbst wenn die Eigentümerin das wollte: Vielleicht sind Organisationen viel stabiler als wir uns das wü…
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Der Fabian hat ein wenig aus dem Nähkästchen geplaudert. Die Firma Herding ist sicher nie fertig. Aber die Transformation scheint gelungen - obwohl viele Mitarbeiter auch heute noch sagen würden: "für mich ist das alles unwichtig". Aber das Management-Team spielt auf einem anderen Niveau und die Fähigkeiten der Organisation haben sich erheblich ver…
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Die Idee, die hinter Flip-Change steckt ist einfach: Manchmal fährt eine Kontext-Änderung, eine Problemlösung, eine Intervention, eine Kultur-Beobachtung - also eine Irritation des Systems - zu einer schnellen Veränderung von Mustern. Es braucht also kein Change-Management und keinen Riesen-Prozess. ABER: Das ist nicht kausal. Wenn man so will, ist…
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Die reine und volle Wahrheit und nichts als die Wahrheit. Nützt das was? "Wahrheit ist Produktivkraft", sagt Gerhard Wohland. "Wer schon einmal radical honesty probiert hat, der weiß, dass Höflichkeit, Rücksicht, produktives Miteinander und radikale Wahrheit nicht immer zusammengehen.", sagt Benno. "Was spricht gegen die Wahrheit", sagt der Fabian …
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Management muss etwas machen! Mitarbeiter müssen mehr oder anders machen! Mindestens mehr Methodik! Damit weniger Verschwendung geschieht! So oder so ähnlich ist die Kern-Argumentation vieler Verbesserungs- Initiativen und XYZ-Transformationen. Dabei wird schon mal übersehen, dass die Muster und Rituale des Managements ein Kraftfeld erzeugen, indem…
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KATA ist die institutionalisierte Meister-Schüler-Beziehung in der Lean-Welt. So werden dort Problemlöser ausgebildet. Der Meister stellt dem Schüler Fragen, die folgendes provozieren: aktuelle ist-Zustände, Durchbruchziele, nächste Sollzustände, aktuelle Hypothesen zu nächsten Hürden und Problemursachen, Handeln, Lernen.…
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Es gibt viele tagtäglichen Praktiken, die einer besseren Zukunft der Organisation im Wege stehen. Das geht von einfacher Verschwendung in der Wertschöpfung bis hin zu schädlichem Kontext, täglich reproduziert durch das Management-Team und seine Auto-Pilot-Routinen. Der Praktiken-Schredder ist ein viel zu triviales Bild für die Idee, diese Praktiken…
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Die Forderung nach Sinn, Purpose oder geteilten Visionen scheint einem Muster zu folgen: Es gibt Gruppen von Menschen, die versammeln sich hinter einer verbindenden, starken Idee. Viele Unternehmen beobachten im Alltag, dass das verbindende Element zu fehlen scheint. Weil viele Mitarbeiter unmotiviert oder gefrustet wirken, deshalb scheint die Verb…
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Wenn jeder hören und lesen müsste, was jeder andere in der Firma sagt oder schreibt, dann würden vermutlich alle wahnsinnig. Allerdings lässt sich an so mancher hochfunktionalen WhatApp-Gruppen aus dem privaten Bereich beobachten, wie "osmotische Kommunikation" geschieht: Jeder bekommt aus den Augenwinkeln mit, was gesprochen wird. Jeder kann im ri…
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Recruiting-Abläufe sind aus der Sicht der Bewerber oft verstörend umständlich und langsam. Gleichzeitig stellt sich die Frage, welche Einstiegs-Hürden der späteren Wertschöpfung dienen - also nützlich sind. Um es zuzuspitzen: Anschreiben oder WhatsApp-Bewerbung? Assessment-Center oder Probe-Arbeiten mit den späteren Kollegen? Gibt es einen Weg, "Pa…
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Wer in bester Absicht versehentlich Machtreproduktion stört, der löst kleine Probleme und bekommt groößere. Ein Beispiel: Wenn die Macht sich in einer Firma darin zeigt und stabilisiert, dass Manager die Mitarbeiter in Meetings langweilen, dann ist das blöd für die Gelangweilten. Wenn man aber diese Meetings abschafft - was geschieht dann? Hinter d…
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Leitbilder sind oft so austauschbar, dass sie belustigend wirken. Jedenfalls auf Aussenstehende. Auf Mitarbeitende wirken sie verlogen - weil sie in krassem Widerspruch zur täglich erlebten Realität stehen. Dahinter steckt das Phänomen, dass Organisationen sich nach Außen gerne hübsch machen. Die "Schauseite", das Schaufenster, der Sonntagsanzug, …
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Etwas plump ausgedrückt könnte man es so sagen: Wenn es auf die Fähigkeiten, Passung und Ergänzung von Beteiligten wenig ankommt: Dann ist eine Organigramm-Blaupause mit stereotypen Stellenbeschreibung ok. Jeder macht was er soll und alles tut. Es lässt sich aber beobachten, dass deutlich erhöhte Leistungsfähigkeit dort entsteht, wo die Arbeitsteil…
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Wenn Organisationen sich Vertrauen wünschen, dann hat das einen trivialen Grund: Dort wo Vertrauen herrscht, gibt es viel mehr #sauguteZusammenarbeit. Der Witz: Vertrauen entsteht aus #sauguteZusammenarbeit. Nicht umgekehrt! Allerdings: Wer mit Vertrauens-Vorschuss handelt macht Vertrauen wahrscheinlich. Wer mit strukturellem Misstrauensvorschuss h…
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Wie können Organisationen gemeinsam wirtschaftlich besser funktionieren? Wenn alle Kosten-Stellen und Projekte Ihre Budgets einhalten? Oder wenn die Leistung der Orga steigt? Wenn also der Gesamt-Output im Verhältnis zum Gesamt-Aufwand steigt? Dieses wiederum hängt entscheidend an den "Durchsatz-begrenzenden Faktoren". Ein Führungsteam tut also gut…
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Führungskräfte, so ist oft zu hören, sollen "ihren Laden im Griff haben". Die typischen Sach- und daraus resultierende Rollen-Konflikte sind allerdings die Treiber von Verbesserung. Eine Perspektive, die darauf abzielt, dass "lokale Ziele und Interessen" harmonisiert werden müssen, damit jeder unabhängig von den anderen seine Ziele und Verbesserung…
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der Mini-Shitstorm nach der IT-Folge hat den Fabian ganz schön aufgewühlt. Er hat bemerkt, dass sein Fokus und seine Aufmerksamkeit hin zu diesem eigentlich bedeutungslosen Ärgernis gerutscht sind. Man könnte das auch "Fokus-Klau" nennen. Und im Sinne der Wertschöpfung "Schein-Problem". Wenn wir über Führung und Wertschöpfung nachdenken, dann gilt …
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Führungskräfte und Führungsteams erkennen die Änderungs-Notwendigkeiten in Organisationen in der Regel "außerhalb von sich selbst". Dabei Übersehen sie oft, dass ihre eigene tägliche Arbeitsweise extrem hohe Wirkung auf das Verhalten aller anderen hat. Wenn Management-Rituale, Glaubenssätze der Mächtigen sowie persönliche Interaktionen aber die grö…
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Manchmal gilt es, Hoffnung und Energie zu entfachen. "Talk is cheap", sagen die Amerikaner. Wer sprichwörtlich den "Hals mit in der Schlinge" hat, dem wird man keine Gleichgültigkeit unterstellen. Eine symbolische Tat zeigt allen Beteiligten eindringlich, dass etwas anders ist, als sonst. Das typische Management-Buzzword-Bingo hört auf und etwas mi…
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Macht is a bitch. Schon klar. Gleichzeitig brauchen Organisationen Macht-Strukturen. Um Dynamik zu entfesseln braucht es also beides: Nutzung von Macht und Einhegung von Macht. Typische Beispiele sind Review, Konsens-Werkstatt, Entscheidungen im Konsent und Delegation-Poker. Gleichzeitig sind "Werkzeuge zur Verschiebung der Machtbalance" zum Scheit…
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Ideen sind langfristig brauchbar, wenn sie funktionieren. Es gibt viele Scheiss-Ideen - in der Realität richten sie mehr Schaden als Nutzen an. Wenn aber Mächtige an eigene Ideen glauben, Mitarbeitende gehorchen, auf diese Art Scheiss-Ideen zu Realität werden und jeden Tag mehr stören als nützen, dann ist das wirtschaftlich schlecht. Die erste Frag…
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